Empleo Doméstico
Un trabajo esencial con nuevos derechos
Un trabajo esencial
En cualquier entorno laboral es importante cultivar un ambiente que promueva el respeto y la valoración del trabajo realizado por todas las partes involucradas, ya sean personas empleadoras o empleadas.
Las labores relacionadas con el cuidado de personas dependientes, la atención a la infancia y las tareas de mantenimiento y limpieza del hogar, son actividades esenciales que se llevan a cabo en el ámbito doméstico y deben recibir el reconocimiento y el respeto que merecen.
En gran medida, el empleo doméstico en España es realizado por mujeres migrantes.
Es vital conocer el tramado cultural de las trabajadoras así como sus derechos para favorecer su inclusión. El empleo doméstico forma parte de la red económica y sociocultural.
Por ello creemos necesario:
CON LA LUPA EN LA VULNERABILIDAD y LA MIGRACIÓN.
Con la lupa en la vulnerabilidad y la migración
En Conecta con la Diversidad trabajamos para equiparar los derechos de las personas trabajadoras en el ámbito doméstico con el resto de las personas asalariadas.
El entorno laboral doméstico implica, en numerosos casos, un vínculo laboral asimétrico, donde las relaciones son desfavorables para las trabajadoras.
Algunos de los factores que contribuyen a estas condiciones son:
Falta de protección legal:
Existe un gran porcentaje de empleadas sin alta en la Seguridad Social.
Esto las expone a explotación laboral, salarios bajos y condiciones de trabajo inseguras.
Aislamiento
Un gran porcentaje se encuentra lejos de sus redes de contención y en un entorno culturalmente diferente. Las personas se tornan vulnerables emocionalmente y se dificulta la obtención de ayuda y/o asesoramiento. Todo esto se acentúa si el trabajo es en régimen interno.
Dependencia económica
Muchas trabajadoras migrantes dependen completamente de sus empleadores para su sustento. Se propicia así la explotación y al abuso. Esta dependencia crece si se interponen barreras lingüísticas y culturales que dificultan la comunicación con el empleador y la búsqueda de ayuda externa
Condiciones laborales precarias
Las trabajadoras migrantes enfrentan largas horas de trabajo. Ganan salarios bajos. Están expuestas a la falta de descanso. Muchas veces se ven sometidas al abuso físico, emocional o sexual.
Nuevos derechos y obligaciones
Para equiparar los derechos de las personas que trabajan en el entorno doméstico es necesario una legislación fuerte por parte del Estado y una sensibilización de la sociedad. De esta manera, las leyes que garantizan los derechos y responsabilidades pueden cumplirse con responsabilidad.
En 2020, el Estado puso en vigor el Real Decreto-ley 16/2022 del 6 de septiembre. Esta acción constituye un paso esencial en favor de la paridad laboral del empleo doméstico. Con este decreto se equiparan algunas condiciones básicas con las demás personas asalariadas.
Puedes consultar la el texto completo del decreto aquí: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2022-14680&p=20230509&tn=1
Te ayudamos a regularizar tu situación.
Personas empleadoras
- Por seguridad ante la ley como persona empleadora. Firmando un contrato sabrás que la persona que trabaja en el hogar cumplirá con su horario y podrá disfrutar de sus días de descanso.
- Garantiza el reconocimiento de las responsabilidades de ambas partes. El contrato es importante porque da claridad sobre las responsabilidades, sobre los derechos y las obligaciones de cada una.
- Da seguridad para ambas partes en el tiempo de contratación. Con un contrato por escrito, ambas partes saben cuál será el tiempo estimado para la prestación del servicio y cuándo terminará (en caso de que deba hacerlo).
- Garantiza que las trabajadoras/res coticen a la Seguridad Social y cumplirás con la Ley en tanto empleador.
- Es una responsabilidad social y, además, contribuimos al reconocimiento y valoración del trabajo del hogar y los cuidados.
-El contrato debe ser formalizado por escrito. En el caso de que esto no suceda, el mismo se considerará indefinido y a jornada completa, salvo que pueda acreditarse lo contrario. Tanto la persona empleadora como empleada pueden exigir se realice la escritura del mismo en cualquier momento del vínculo laboral.
-Los empleadores tienen ya a su disposición los modelos de contrato escrito en la página web del Ministerio de Trabajo. https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/modelos-contrato.html
-Siempre que una relación laboral vaya a durar cuatro semanas o más, la parte empleadora está obligada a entregar a la parte empleada un documento en el que aparezcan escritas las condiciones de trabajo y toda información relevante para la claridad del vínculo laboral. Entre ellas, aquí enumeramos las más relevantes:
1- Nombres de los contratantes.
2- La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
3- Dónde se van a prestar los servicios. Cuando la trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes domicilios del empleador, se hará constar esta circunstancia.
3- La descripción resumida de las tareas a realizar, de modo tal que sea posible conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
4- La cuantía del salario, la base inicial y los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago. Si se va a abonar salario en especie, deberá concretarse en qué consistirá y su equivalente en dinero.
5- La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo. En el caso de que exista, deberá concretarse el horario del llamado tiempo de presencia así como el sistema de su compensación, que podrá ser en dinero o en tiempo libre.
6- En el trabajo interno, deberá concretarse el régimen de las pernoctas.
7- La duración de las vacaciones y, en su caso, la manera de determinar las fechas.
8- Los plazos de pre-aviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de pre-aviso.
-Solo y únicamente en aquellos casos en los que la relación laboral dure menos de 4 semanas, el contrato podrá constituirse de palabra.
+Información básica relativa a la contratación del Ministerio de Trabajo y Economía Social: https://www.mites.gob.es/es/portada/serviciohogar/nueva-regulacion/contratacion/index.htm
-Te proporcionamos aquí el enlace a los diferentes tipos de CONTRATOS disponibles en la web del Ministerio. https://www.mites.gob.es/es/informacion/contratos/index.htm
La parte empleadora es la responsable de dar el alta y la baja de la parte empleada ante la Tesorería General de la Seguridad Social antes de que empiece la prestación de servicios. Es posible estar en la Seguridad Social dada de alta por más de un empleador.
+La parte empleadora está siempre obligada a dar de alta y cotizar por la parte trabajadora,
independientemente de cuál sea la jornada que ésta tenga en otros domicilios.
- CÓMO GESTIONAR EL ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL
Para hacerlo deberás utilizar del sistema IMPORTASS
Vamos a explicar cómo dar de alta a una trabajadora por internet, con IMPORTASS:
https://sede.seg-social.gob.es/wps/portal/sede/sede/Inicio/informacionUtil/Importass/
Cualquier persona empleadora puede dar de alta a una persona trabajadora de hogar utilizando esta vía, pero para poder hacerlo hace falta tener la clave electrónica o UN NÚMERO DE TELÉFONO MÓVIL que el sistema de seguridad social asocie con la persona empleadora.
La Seguridad Social tendrá nuestro número de teléfono móvil siempre que se lo hayamos dado para cualquier otro trámite (altas en la SS, pensiones, ETC.).
Puedes ingresar en el siguiente enlace para verificar si ya posees algún medio de identificación electrónico:
https://portal.seg-social.gob.es/wps/portal/importass/importass/inicio
-El Real Decreto-Ley 16/2022 de 6 de septiembre modifica la Ley General de la Seguridad Social para establecer la cotización por la contingencia de desempleo y por Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) respecto de las personas que mantienen una relación laboral al servicio del hogar familiar, en cualquiera de sus modalidades.
-La aportación de cada parte se calcula aplicando a la base de cotización unos porcentajes que, después de aplicar las bonificaciones establecidas para 2024, son:
–La parte empleadora aportará el 18,88 % para contingencias comunes; un 1,50% por accidentes laborales; un 1,10% para desempleo y un 0,04% para FOGASA y un 0,58% para el MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional). El porcentaje total es un 22,10% de la base.
-La trabajadora, por su parte, aportará el 4,7% para contingencias comunes y el 1,55% para desempleo y un 0,12% para el MEI. El porcentaje total es un 6,37% de la base.
+Es ilegal obligar a la parte empleada a que pague lo que corresponde a la parte empleadora.
+En esta tabla se reflejan los valores actualizados al 1/12024.
Los beneficios en la cotización aplicables en este Sistema Especial son los siguientes:
Reducción por alta en el régimen del 20% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.
Beneficio del 45% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la contratación de cuidadores en familias numerosas (no acumulable con la reducción por alta en el régimen del 20%). En cualquier caso, esta bonificación sólo será aplicable por la contratación de un único cuidador por cada unidad familiar que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa.
Bonificación del 80% en la aportación empresarial a la cotización por desempleo (vigente desde el 1 de octubre de 2022).
Bonificación del 80% en la cotización al FOGASA (vigente desde el 1 de octubre de 2022).
Para saber más, haz clic aquí: (Se despliega)
Además de las bonificaciones anteriores, también existen las siguientes, según cada caso:
Reducción del 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de las personas trabajadoras que hubieran cumplido la edad de 62 años (vigente desde el 1 de enero de 2022).
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, por la contratación de personas con discapacidad, de acuerdo con la Ley 43/2006, de 29 de diciembre y el Real decreto-ley 1/2023, de 10 de enero.
Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la formalización de contratos de interinidad, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género, de acuerdo con el artículo 21, apartado 3, de la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la formalización de contratos de interinidad, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, de acuerdo con el artículo 38, apartado 3, de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
Bonificación del 100% de la cuota empresarial total a la Seguridad Social por la formalización de contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural, por nacimiento y cuidado de menor y ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Desde el 1 de septiembre de 2023, para nuevas contrataciones, esta bonificación será, con carácter general, de 366 euros de la cuota empresarial total a la Seguridad Social.
Bonificación del 100% de la cuota empresarial total a la Seguridad Social de las personas trabajadoras sustituidas por las causas citadas en el párrafo anterior. Solo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del periodo de suspensión.
Desde el 1 de septiembre de 2023, para nuevas contrataciones, esta bonificación será, con carácter general, de 366 euros de la cuota empresarial total a la Seguridad Social.
En el caso en que la contratación de una persona trabajadora pudiera dar lugar simultáneamente a su inclusión en más de uno de los supuestos para los que están previstos bonificaciones en la cotización por las mismas contingencias, sólo será posible disfrutarlos respecto de uno de ellos, correspondiendo la opción a la persona empleadora en el momento de la solicitud del alta, o de la variación de datos, de la persona trabajadora.
A partir del 1 de enero de 2023 únicamente podrán asumir las citadas obligaciones las personas empleadoras, pudiendo acceder a los beneficios en la cotización aplicables en este Sistema Especial a partir de dicha fecha.
Consulta toda la información en SISTEMA ESPECIAL PARA EMPLEADOS DE HOGAR DEL MINISTERIO DE INCLUSIÓN, SEGURIDAD SOCIAL Y MIGRACIONES: https://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/CotizacionRecaudacionTrabajadores/36537#36556
Ten presente que, a partir del decreto de septiembre del 2022, ya no es posible el llamado desistimiento. Por tanto, cualquier extinción laboral de una persona empleada de hogar deberá recoger la causa en la que se fundamenta.
FIN DE LA RELACIÓN LABORAL
Quiero terminar la relación contractual con mi empleada de hogar. ¿Cómo puede terminar la relación laboral?
La persona empleadora debe trasladar una comunicación escrita a la persona trabajadora en la que debe constar de modo claro tanto la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral como la causa por la que se extingue esta relación laboral.
¿Es posible extinguir una relación laboral sin alegar ninguna causa?
No. Ya no es posible el llamado desistimiento. Por tanto, cualquier extinción laboral de una empleada de hogar deberá recoger la causa en la que se fundamenta.
¿Hay causas específicas para el despido de una empleada de hogar?
Además de por las causas previstas para los demás colectivos de personas trabajadoras, la relación laboral podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:
a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o aumento de sus gastos por causa sobrevenida.
b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican poder prescindir de la persona trabajadora del hogar.
c) Pérdida de confianza de la persona empleadora, fundamentada de manera razonable y proporcionada, en el comportamiento de la persona trabajadora.
¿La empleada de hogar debe recibir con antelación aviso de la extinción laboral?
Si la prestación de servicios hubiera durado más de un año, la persona empleadora deberá conceder un preaviso, como mínimo, de veinte días desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
¿Qué indemnización corresponde a las empleadas de hogar?
Además de los conceptos salariales pendientes de pago como salario, horas extraordinarias, días de vacaciones no disfrutados y pagas extras en la parte proporcional al tiempo de trabajo junto con el importe correspondiente al tiempo de preaviso (si debe abonarse).
A esta liquidación ha de sumarse la indemnización que será de 12 días por año trabajado con el límite de 6 mensualidades si se justifica debidamente que las causas especiales se ajustan a las previstas para esta relación especial o la prevista para los despidos del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué ocurre si el empleador o empleadora se declara insolvente?
A partir de ahora, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se hará cargo de las indemnizaciones que correspondan en estos casos. Por tanto, mejora la protección de las empleadas de hogar que podrán percibir las cantidades que les correspondan aún en caso de que las personas empleadoras no puedan hacerles frente.
¿La empleada de hogar puede buscar empleo durante su jornada laboral?
Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin perder su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al periodo de preaviso correspondiente.
Si necesitas entender cómo dar el alta en la Seguridad Social.
Tutorial de Contratación en el Empleo Doméstico.
Dirigido a aquellas personas que deben realizar un contrato por primera vez en calidad de personas empleadoras. Encontrarás los pasos que debes seguir para elaborar el contrato, dar de alta en la Seguridad Social a la persona contratada y orientarte en el caso de que debas tramitar una baja.
Puedes calcular el coste de la cuota que tendrás que pagar a la Seguridad Social.
Conoce tus derechos y obligaciones.
Te proporcionamos una serie de enlaces de utilidad:
Además, en la Sección Personas Empleadoras, podrás ver en detalle información vinculada Contratos; Seguridad Social; Bases de Cotización; Bonificaciones, entre otros aspectos.
Empleadas y empleados
